Gestão Estratégica de Pessoas no Agronegócio: Tendências e Inovações para 2024

À medida que o ano de 2024 se inicia, profissionais de Recursos Humanos no setor do agronegócio se deparam com um ambiente empresarial cada vez mais complexo e exigente. A Gestão Estratégica de Pessoas (GEP), torna-se não apenas uma necessidade, mas uma vantagem competitiva crucial para as empresas que buscam se destacar em um mercado competitivo.

Com o intuito de ajudá-los(as) nesse processo, detalhamos a seguir as principais tendências para GEP no ano de 2024, baseados em importantes relatórios, como da certificação Great Place to Work (2023) e na nossa vivência prática há mais de 5 anos, apoiando organizações do agronegócio a estruturarem, desenvolverem e fortalecerem a Gestão Estratégica de Pessoas.

Sustentabilidade: O Papel Crucial do ESG no Agronegócio

A discussão sobre sustentabilidade iniciou com o tripé: “econômico”, “social” e “ambiental”. Ou seja, até pouco tempo atrás, ser uma organização sustentável significava ser conduzida visando aspectos econômicos, sem impactar negativamente o meio ambiente e mantendo uma relação harmoniosa com colaboradores e comunidades locais. Esses eixos estão presentes, por exemplo, nos princípios cooperativistas, como: “Gestão Democrática”; “Participação Econômica”; “Educação, formação e informação”; “Intercooperação” e “Interesse pela comunidade”.

Na atualidade uma nova sigla, já bem conhecida no cenário financeiro internacional, ganhou espaço quando falamos sobre sustentabilidade no Brasil: Environment; Social; Governance (ESG), que busca definir se uma organização é socialmente consciente, sustentável ambientalmente e corretamente gerenciada. Representa as práticas ambientais, sociais e de governança de uma organização. E, como nosso foco são pessoas, elas estão englobadas, principalmente, no eixo “S”. Logo, ter boas políticas e práticas de GEP, pode resultar em melhor desempenho organizacional e até mesmo no posicionamento da marca perante o mercado.

Na prática: Os critérios de ESG estão totalmente relacionados aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), definidos pela Organização das Nações Unidas (ONU), logo, uma ação que pode ser feita por sua organização é escolher um ou mais ODS e desenvolver projetos estruturados. O Sicoob Credicarpa, por exemplo, em parceria com a WantU, desenvolveu em 2022 a Academia U+agro, um programa da Academia Líderes de Impacto, 100% on-line e gratuito, cuja proposta foi entregar uma formação em competências comportamentais (soft skills) para jovens e profissionais que buscavam conquistar o seu lugar no agro. Por meio desse projeto, trabalhamos, principalmente, o ODS 8: trabalho digno e crescimento econômico.

Diversidade e Equidade: Construindo uma Cultura Inclusiva

Ser inclusivo significa “abrir as portas” da sua organização para a diversidade de pessoas, buscando derrubar estereótipos tradicionais que beneficiam apenas grupos específicos, como homens, heterossexuais, etc. E para que haja a inclusão dessa diversidade, é muito importante trabalhar com o conceito de equidade, muitas vezes confundida com o conceito de igualdade. A igualdade busca promover as mesmas oportunidades para todas as pessoas, independente de suas necessidades específicas. A equidade, por sua vez, visa o ajuste do desequilíbrio entre essas pessoas, considerando suas particularidades e promovendo a equiparação entre os meios para que possam alcançar os mesmos resultados.

Segundo a Deloitte (2022), por meio de pesquisa realizada com 374 participantes, sendo 60% deles executivos, as práticas de diversidade, inclusão e equidade são muito importantes, pois contribuem, por exemplo, para a inovação, valor para os negócios, aumento da retenção de profissionais e para a melhoria da qualidade da força de trabalho. Porém, há desafios no processo de implantação de tais práticas, como: ambiente de negócios conservador; resistência interna/cultura organizacional; baixo orçamento direcionado para as ações de DEI e baixa adesão das lideranças.

Na prática: Muitas organizações incorrem no erro de acreditar que para ter Diversidade, Equidade e Inclusão, basta trazer ações para os processos de Recrutamento e Seleção. Essas iniciativas são um primeiro passo, e muito importante, mas não adianta contratar e não ter uma estrutura interna que promova, por exemplo, a equidade.

Ainda conforme a pesquisa realizada pela Deloitte (2022): “Dos 64% das empresas que têm orçamento para DEI, grande parte investe somente no início da jornada do profissional, com redução gradativa para ações voltadas ao crescimento, desenvolvimento e promoção ou até mesmo retenção”.

Logo, a primeira dica é pensar em toda a experiência dos(as) colaboradores(as), de maneira a acolher, respeitar, promover e fomentar ações para Diversidade, Equidade e Inclusão. Algumas dessas ações podem incluir: treinamentos formais sobre o tema; pesquisa de clima organizacional que abordem essa temática; formação/sensibilização das lideranças; ações de interseccionalidade (interseccionalidade é quando consideramos que as desigualdades não são criadas por um único eixo de discriminação isolado, mas, sim, pela relação entre eles, como gênero, cor, idade, classe social etc.); criação de canal e independente para denúncias de discriminação, preconceito e racismo no ambiente de trabalho; guia/política formalizada e outras.

Utilizando People Analytics para Impulsionar o Desempenho

Uma expressão estrangeira, mas muito empregada, principalmente, em pesquisas acadêmicas na área de Gestão Estratégicas de Pessoas e que, na prática, significa tomar decisões sobre pessoas baseadas na análise de dados.

Na atualidade, em plena era digital, há diversos sistemas especializados em coletar, processar e integrar um grande volume de dados sobre pessoas, colaborando para que as organizações compreendam melhor seus colaboradores. People Analytics, portanto, pode ser utilizado para avaliar desempenho dos colaboradores; entender o perfil dos novos contratados; estabelecer padrões de comportamento; planejar ações de treinamento e desenvolvimento etc.

Na prática: Em sua essência, o people analytics permite usar dados disponíveis de maneira prática, possibilitando, por exemplo, combinar dados de sua equipe (entradas), com dados de seus objetivos de negócios (saídas) e, dessa forma, gerar insights para tomada de decisão. Para isso, é importante, portanto, escolher um software que atenda aos objetivos, necessidades e realidade da sua organização; treinar a equipe que irá usá-lo e começar como os dados que você já tem disponíveis, mas avaliando antes sua qualidade.

Inteligência Artificial: A Revolução nos Processos de RH

Em 2023 tivemos um aumento exponencial do uso da Inteligência Artificial (IA), principalmente com a popularização de ferramentas como o ChatGPT, tornando-se um marco no mercado de trabalho, porém “O futuro depende das novas tecnologias, mas depende mais das PESSOAS” (TECNOAGRO, Uberlândia, 2023).

Na prática: A IA vem sendo empregada em diferentes processos organizacionais. Mas, diretamente na área de Gestão de Pessoas, seu uso mais frequente tem sido em processos de Recrutamento & Seleção, com algumas ferramentas disponíveis no mercado para automatizar, por exemplo, o rastreamento de candidatos e triagem de currículos.

Priorizando a Saúde Mental e Bem-Estar dos Colaboradores

No cenário dinâmico que continua em 2024, o bem-estar dos colaboradores se destaca como uma prioridade para as organizações. De acordo com estudo da Global Corporate Health and Wellness Research (2023) investir em saúde e bem-estar aumenta a produtividade das equipes em média 25%. Essa abordagem auxilia na identificação e atendimento das necessidades específicas dos colaboradores, mas também na promoção da saúde, prevenção de doenças, e retenção de talentos.

Olhando para o cenário em 2024, nesse mesmo estudo, é enfatizada a importância de integrar a saúde mental nas estratégias corporativas: “A saúde mental não é um programa isolado, mas um componente essencial para atingir os objetivos empresariais”

Na prática: Podem ser realizados workshops sobre temas dentro das perspectivas de saúde e bem-estar, como inteligência emocional; incentivar os colaboradores a fazerem pausas no trabalho e à prática de esportes e atividades físicas; investir em ergonomia para eles e oferecer apoio psicológico de profissionais.

Referências:

DELOITTE. Pesquisa “Diversidade, Equidade e Inclusão nas Organizações”. 2022. Disponível em: https://www2.deloitte.com/br/pt/pages/about-deloitte/articles/pesquisa-diversidade-inclusao-organizacoes.html.

GREAT PLACE TO WORK. Relatório Tendências 2023. Disponível em: https://conteudo.gptw.com.br/obrigado-relatorio-tendencias-gestao-de-pessoas-2023 .

Produção: Fernanda Dornela, Diretora da WantU.

Revisão: Vítor Neves, Analista de Marketing & Vendas da WantU.